Arrêt du 6 mai 2025 – Cass. soc., n° 23-14.492
Thème : Management toxique, harcèlement moral, obligation de sécurité
Ce que dit la Cour de cassation :
Dans un arrêt du 6 mai 2025, la Cour de cassation reconnaît la faute grave d’un salarié cadre pour des faits de management toxique, indépendamment de l’inaction de l’employeur.
Le salarié, responsable d’édition, avait été sanctionné en 2017 par un avertissement en raison de comportements autoritaires, rigides, dévalorisants. Plusieurs témoignages et une alerte du médecin du travail pointaient une souffrance psychologique généralisée dans l’équipe. Malgré cette alerte, les faits se sont poursuivis.
La Cour rappelle que :
La faute grave peut être retenue si le comportement rend impossible le maintien dans l’entreprise (art. L.1234-1, L.1234-5, L.1234-9 du Code du travail).
Le harcèlement moral est constitué par des agissements répétés portant atteinte à la santé mentale ou physique (art. L.1152-1).
Chaque salarié a une obligation individuelle de sécurité, y compris vis-à-vis de ses collègues (art. L.4122-1).
L’employeur est tenu de préserver la santé et protéger la sécurité de tous les salariés (art. L.4121-1).
Même en l’absence d’audit social, d’enquête interne ou de soutien de l’employeur, la persistance du comportement fautif constitue en soi une faute grave justifiant un licenciement immédiat.
Implications concrètes pour les IRP :
1. Le style managérial peut être juridiquement analysé
La décision confirme qu’un management inapproprié peut être sanctionné même sans injure, ni violence physique, dès lors qu’il engendre un mal-être collectif avéré.
- Le rôle central du médecin du travail
L’alerte médicale constitue un élément clé : elle déclenche l’obligation d’action de l’employeur. Il est essentiel pour les élus du personnel de valoriser les liens entre médecine du travail, direction et CSE.
- La responsabilité individuelle du manager est engagée
Un cadre peut être tenu responsable personnellement de ses pratiques, même si l’employeur n’a pas pris toutes les mesures de prévention attendues.
À retenir pour les représentants du personnel :
- Soutenez les signalements en cas de souffrance psychologique liée à un management délétère.
- Demandez une enquête interne, un audit social ou une médiation, même si la direction tarde à réagir.
- Rappelez à l’employeur ses obligations de prévention : art. L.4121-1 à L.4121-5 du Code du travail.
- Encouragez la formation des encadrants aux risques psychosociaux (RPS) et à la gestion bienveillante.
Texte de référence :
Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-14.492
Code du travail : articles L.1152-1, L.4121-1, L.4122-1, L.1234-1 et suivants.