1) Définition opérationnelle
Le harcèlement institutionnel n’est pas (encore) une catégorie codifiée dans la loi. Il s’agit d’un harcèlement moral produit par des méthodes d’organisation ou de management, visant non pas une seule personne mais un groupe de salariés/agents, et entraînant une dégradation des conditions de travail (pressions d’objectifs irréalistes, dénigrement systémique, dispositifs d’évaluation humiliants, consignes contradictoires, isolement par l’organisation du travail, etc.).
La Cour de cassation a récemment consacré cette notion : des agissements visant à imposer ou arrêter des pratiques professionnelles à l’échelle d’un service peuvent caractériser un harcèlement moral « institutionnel », dès lors qu’ils dégradent les conditions de travail et portent atteinte aux droits ou à la santé des salariés.
Cour de cassation
À retenir : le « harcèlement institutionnel » est une forme de harcèlement moral (catégorie légale existante) dont la source est organisationnelle.
2) Cadre juridique de référence (privé et public)
Secteur privé
Code du travail, art. L1152-1 : interdit tout harcèlement moral et protège le salarié contre toute sanction pour avoir subi/refusé un harcèlement ou témoigné. L’employeur a une obligation de prévention et peut voir sa responsabilité engagée.
Légifrance
Jurisprudence « méthodes de gestion » : la Cour de cassation juge que des méthodes de gestion (objectifs, consignes, évaluations) peuvent caractériser un harcèlement moral si elles entraînent une dégradation des conditions de travail. Arrêts du 10 novembre 2009, Soc. (n° 07-45.321 et n° 08-41.497).
Légifrance
Conséquences : nullité des mesures prises, dommages-intérêts, faute inexcusable possible selon le contexte, sanctions pénales en cas de harcèlement (côté auteur) et responsabilité civile de l’employeur pour manquement à l’obligation de sécurité.
Fonctions publiques (d’État, territoriale, hospitalière)
Code général de la fonction publique – “Protection contre le harcèlement” (L133-1 à L133-3) : prohibition du harcèlement moral, protection des agents, devoir de prévention et d’intervention de l’administration, possibilité d’engager la responsabilité de l’employeur public.
Légifrance
Juge administratif : l’administration peut voir sa responsabilité engagée et être condamnée à réparer le préjudice des agents victimes.
Conseil d’État
3) Comment le caractériser en pratique ?
Les éléments de preuve peuvent être convergents : témoignages, mails/consignes, tableaux d’objectifs, comptes rendus, indicateurs RH (turnover, arrêts), rapports du CSE/CSA, médecine du travail, inspection du travail, etc.
La qualification ne requiert ni intention ni caractère discriminatoire (qui relève d’un autre régime), mais la répétition d’agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail (atteinte aux droits/dignité, altération de la santé, compromission de l’avenir professionnel).
Service Public
Ministère du Travail
4) Ordres de grandeur & tendances
En 2023, la FIRPS a recensé 247 enquêtes de harcèlement (sexuel et moral) menées à la demande d’entreprises et de CSE, signe d’une montée des signalements et d’un besoin de méthodes d’enquête rigoureuses.
Le Monde.fr
À l’échelle internationale, 17,9 % des travailleurs déclarent des faits de violence/harcèlement psychologiques au travail au cours de leur vie active (OIT, 2022).
International Labour Organization
Données nationales sur conditions de travail & RPS : synthèses Dares/INSEE et DGAFP (enquêtes CT-RPS) éclairent l’évolution des expositions et risques.
Dares
Fonction Publique
5) Obligations clés des employeurs (privé) et employeurs publics
Prévenir (évaluer les risques, mettre à jour le DUERP/Document unique, intégrer les risques organisationnels et managériaux, former l’encadrement).
Faire cesser immédiatement tout agissement signalé (mesures conservatoires, réorganisation, médiation si pertinent, protection de la victime et des témoins).
Enquêter de manière impartiale et traçable (méthodologie, confidentialité, contradictoire, conservation des éléments).
Sanctionner si les faits sont établis, réparer le préjudice (accompagnement, aménagements, suivi santé).
Associer les IRP (CSE/CSA, F3SCT/formation spécialisée, médecine du travail/SMT, inspection du travail, référents harcèlement).
Bonnes pratiques validées par la jurisprudence récente : documenter les méthodes de gestion et leurs effets, auditer les dispositifs d’évaluation/bonus, suivre les indicateurs de santé au travail et d’égalité professionnelle, outiller les managers (formation, supervision).
Cour de cassation
Légifrance
6) Signaux faibles d’un risque « institutionnel »
- Hausses corrélées d’arrêts maladie, d’inaptitudes ou de départs dans un même service.
- Objectifs ou process inatteignables/contradictoires imposés à l’échelle d’une équipe.
- Évaluations systématiquement dégradées sans critères transparents.
- Isolement organisationnel (open space/horaires/outils) visant un groupe.
Silence managérial sur des alertes répétées.
7) Plan d’action recommandé (6 étapes)
Qualifier le risque dans le DUERP (RPS liés aux méthodes de gestion) et cartographier les unités exposées.
Former les managers et RH au droit du harcèlement, aux RPS et à la conduite d’entretiens/recadrages non dégradants.
Mettre en place un dispositif d’alerte multi-canaux, accessible et protecteur.
Conduire des enquêtes internes avec une méthodologie écrite (grilles d’entretien, preuves matérielles, analyse des facteurs organisationnels).
Corriger à la source : revoir objectifs, charge de travail, critères d’évaluation, pratiques de feedback, organisation des équipes.
Suivre & évaluer (tableau de bord RPS, absences, mobilité, climat social) et rendre compte aux IRP/CSA.
Références clés
Cour de cassation (Soc.), communiqué “reconnaissance du harcèlement moral institutionnel”, 21 janv. 2025.
Cass. soc., 10 nov. 2009 : les méthodes de gestion peuvent caractériser le harcèlement moral.
Légifrance
Code du travail, art. L1152-1 et s. (harcèlement moral).
Légifrance
Code général de la fonction publique, L133-1 à L133-3 (protection contre le harcèlement).
Légifrance
Service-public.fr – Harcèlement moral (fiche pratique).
Service Public
OIT, 2022 – Violence et harcèlement au travail (estimation mondiale).
Dares/DGAFP – Conditions de travail & RPS (synthèses/enquêtes).
En conclusion
Le « harcèlement institutionnel » est pleinement appréhendé par le droit du harcèlement moral : ce ne sont pas seulement des comportements individuels déviants, mais des choix d’organisation susceptibles d’entraîner des atteintes graves à la santé et aux droits. Les employeurs et employeurs publics ont l’obligation d’évaluer, prévenir et faire cesser ces risques ; les représentants du personnel disposent d’appuis juridiques et méthodologiques solides pour investiguer et corriger les pratiques à la source.